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経営戦略型就業規則の一部を御紹介します。

貴社ではこんなことでお困りではありませんか？

１、誰に適用される就業規則なのか明確にする。

• 誰に適用される就業規則なのか、規定が明確でない。

パートタイマーの社員から、「退職金の支給を要求された。」、「特別休暇の取得を要求された。」など、正社員と同じ処遇を求められてしまった。

２、同期入社なのに定年の日は別？そんなことって・・・

• 定年の定めをしっかりしていないと、こんなことも起こりかねません。

そんな会社の就業規則は・・・

いったい、いつ満60歳に達するのか、この規定でははっきりしません。

誕生日の前日に、その年齢に達しています。

３、人事異動を拒否した社員

• マイホームを新築して間もない社員から転勤を拒否されてしまいました。

そんな会社の就業規則は・・・

４、退職する社員から残りの有給休暇をまとめて請求されてしまった。

• とかく年次有給休暇は取得しきれず、たまりがちになります。

もしも、未消化の年次有給休暇を多く抱えた社員が退職することになったら、その社員から会社を辞めるまでに年次有給休暇を全部取りたいと言われても、会社は拒否できません。

どうしても退職日の前の何日かは出社してもらわなければ困ると思っても、退職までの日数が限られていると、取得時季を変更することもできません。

就業規則の規定を工夫して日ごろからの年次有給休暇の消化促進をはかりましょう。

そたとえばこのような規定では・・・

このような単純な規定では、毎年の繰り越し分がどんどんたまってしまいます。

５、社員が自己都合退職しても業務に支障が生じないような規定になっていますか。

とある会社の就業規則は・・・

退職に関する定めをこれしかおいていないということ自体に大いに問題がありそうです。

６、試用期間中に解雇することになった場合どうしますか。

• 能力を期待して他社から引き抜いて社員。期待が大きくはずれ、高い報酬に見合った働きぶりが全く期待できないため、試用期間中に解雇しようとしましたが本人は「就業規則に書いてある解雇の事由に該当しない。」と解雇に応じようとしません。

そんな会社の就業規則は・・・

試用期間中の社員の場合、どのような理由で解雇されるのか、明らかにしておくべきでしょう。単純に、「第○条の定めに従い」とするのはトラブルのもとになります。

７、仕事上、日曜日にどうしても出社してもらわなければならなくなり、替わりに木曜日に休んでもらったところ社員から時間外手当を請求されてしまった

• 労働基準法で社員に１週間に１日の休日を与えることを義務付けられています。これが法定休日です。法定休日は日曜日とは限りません。
  会社の業務の都合上、どうしても休日出勤させなければならないことが生じた場合、就業規則に振替休日の定めを規定し、あらかじめ替わりの休日を指定して休日出勤させても時間外手当の支給は不要です（ただし、週４０時間を超えて労働させた分があれば、その時間の時間外手当の支給は必要となります。）。
  これに対して、就業規則などに振替休日に関する規定がない場合やあらかじめ替わりの休日を特定することなく休日出勤させた場合は時間外手当の支給が必要となります。

そんな会社の就業規則は・・・

８、生理休暇をとったために年休が付与されない？

• 労働基準法では、生理休暇の取扱いについての詳細は定められていません。
  たとえば、年次有給休暇の算定の際に生理休暇を取得した場合は、その日はどのように取り扱えばよいのでしょうか。
  いざというときにもめないためにも、就業規則に明示しておきましょう。

とある会社の就業規則は・・・

９、病気で休職していた社員が職場復帰してすぐにまた休みはじめてしまった。

• 私傷病により休職となった社員が、いったんは職場に復帰したもののすぐにまた、休みはじめてしまいました。どうしたらよいでしょう。

そんな会社の就業規則は・・・

１０、会社の健康診断を受けていなかった社員が、過労で倒れた！

• 「仕事が忙しいから。」という理由で定期健康診断を受けていなかった社員が、倒れてしまいました。
  しかも医師の診断で、「過労によるもの。」とでてしまいました・・・。

そんな会社の就業規則は・・・

１１、社員の職務発明に対する対価をめぐって数百億円の請求訴訟を起こされてしまった。

• 社員が職務上研究・開発業務に携わり、発明したものは「職務発明」とされます。
  職務発明については、その発明に関して特許を受けた場合には特許法に基づき会社側が「通常実施権」を持ちます。
  しかし、会社が職務発明を独占的に利用できるようにするためには社員に「相当の対価」を支払い「専用実施権」を取得する必要があります。
  「相当の対価」をめぐっては、社員から会社側に対して数千万円、数億円単位の支払いを求め裁判で争われるケースも多発しています。

あなたの会社の就業規則は、大丈夫ですか？

これらのほかに、経営戦略型就業規則では、次のような会社のトラブルに対応しています。

会社のパソコンを使った業務に関係のないHPの閲覧や私用メールの規制はできていますか？

会社に無断で自家用車で通勤したり自家用車を業務に使用したりする社員が交通事故を起こしたらどうしますか？

セクハラを理由に会社が訴えられる？

今後、会社に対するコンプライアンス（法令順守）の社会的な要求はますます高まることが予想されます。

会社で働く社員のルールを規定する就業規則の役割は大変重要です。

就業規則に定めることなく、これまでの社内慣例を根拠にして「うちの会社はこうすることになっている。」「いままでもこうしてきた。」といったことは通用しません。

就業規則の作成にあたっては会社のルールがはっきりとわかるようにすること、そのルールが法律に適合していることが大切です。

そのような前提を踏まえた上で、会社経営の向上に資するような就業規則を作り上げていくことが必要なのではないでしょうか。

経営戦略型就業規則があなたの会社を守ります