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労働契約法対応

「労働契約法」制定の背景とは

1.就業形態の多様化  (正社員、パート、派遣、契約社員等が混在)

2.労働条件の決定・変更の個別化  (有期雇用などが混在)

3.個別労働関係紛争の増加  (法化社会の時代へ。権利意識の高まり)

  • 透明なルールが必要に!
  • 法化社会。コンプライアンス時代へ。
  • 企業の国際化の流れ
  • 非正社員の拡大
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しかし、労働基準法は最低基準の労働条件を定めるのみで権利義務については守備範囲外・・・・・。
裁判で事後的に判断されて、判例の積み重ねがルールとなっていて、労働基準法をみるだけでは適切な判断ができない状態になっていました。

労使が自主的な交渉の元で、労働契約が合意によって成立することを促進し、紛争の未然防止等をはかるためには、
労働契約に関する公正、透明なルールが必要になったのです!

労働契約法のポイント

現代社会は、1つの企業の中に正社員だけでなく、契約社員、派遣、パート、アルバイトといった多様な働き方をしています。
(「モザイク職場」とよばれます。このような職場はトラブルが発生しがちです。)
今までのように集団的、統一的な規則だけで処理することは難しくなってきています。
今後は「就業規則」というベースの上に個別契約を交わすことが主流になります
そして個別契約をしっかり管理することが労務管理上とても重要になるのです。

労働契約を交わす際にも、互いに契約条件をしっかり確認し、合意することがトラブルを防止する上でも重要なのです。
変更する場合も同じです。キーワードは、「合意」です。

<労働契約法のポイント> 

1. 労働契約は労使の合意により成立する。労働契約の内容は労働者の合意無く変更することはできない

2.労働契約締結時に、合理的な就業規則を周知させているときは、就業規則の内容が労働契約の内容となる。

3.就業規則の変更により労働条件を変更する場合、その変更後の規則を周知させ、かつ就業規則の変更が、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性等に照らし合理的な場合は、その内容が労働契約の内容となる

4.解雇の権利濫用は無効となる。

5.出向命令の権利濫用は無効となる。

6.懲戒権の権利濫用は無効となる。

7.期間の定めのある労働契約は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇できない

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  • 「 雇用契約は「契約」である 」
    という原則を改めて、認識し直すことが重要!
  • 中小企業にとって 就業規則の重要性、説明責任はますます高まる!

労働契約法と就業規則

労働契約法は、紆余曲折を経てたった19条の小さな法律として生まれました。
しかし、裁判、労働審判を含む個別紛争処理における裁判規範としての意味合いが今後強くなることは間違いないでしょう。
この法律ができる過程で労使の反対等でそぎ落とされた点には、さまざまな紛争の生じやすい事項が上がっていました。

今回この法律にならなかった部分こそ、就業規則の中でこそ しっかり規定しておくべき事項です!
これまで独自に労使の関係を築いてきた中小企業において、就業規則はますます重要な意味を持ちます

エールでは就業規則の作成、見直しのご相談を初回60分無料でお受けしています。
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投稿者 横浜市 社会保険労務士法人エール | 港北区・新横浜の社労士がマイナンバー対応&労務問題解決 :2008年1月11日

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