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偽装請負とは?

偽装請負の社会問題化

 

偽装請負の問題は、急速に社会問題化しています。 行政も首都圏の各労働局が連携して「請負・派遣適正化キャンペーン」を実施するなど、 偽装請負問題の解消に向けて監督・指導を強化しています。

最近の事例では、派遣法違反を繰り返し行っている人材派遣企業に2ヶ月〜4ヶ月間の「業務停止」、 また、派遣会社から受け入れた労働者を別の企業に派遣する、いわゆる「二重派遣」を行っていた派遣先の企業には 「事業改善命令」が出されるなど、法違反を犯している企業に対しては、 非常に厳しい態度で臨んでいることが処分内容を見ると良くわかります。

偽装請負の問題で是正指導を受ける企業が急増している背景から、厚生労働省は規制緩和を盛り込んだ労働者派遣法改正案の2008年の 通常国会への提出を断念しました。一方で、日雇い派遣に関して規制を強化する方針が正式に決定されました。

つまり、今後も企業には更なるコンプライアンスの徹底が求められます。

 

偽装請負の定義

労働者派遣とは?

派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣先の指揮命令を受けて派遣先の為に労働に従事させること

労働者派遣契約

請負とは・・・?

労働の結果として仕事の完成を目的とする。発注者と労働者の間に指揮命令は生じない

請負契約

偽装請負とは・・・?

労働者派遣契約を締結せず、業務請負と称して労働者派遣を行うこと

労働基準法・派遣法等の使用者に課された義務や制約を脱法的に免れる為に、業務請負として自社の業務に使用する形態です。

形式上は請負契約

〜発注者が指揮命令すれば「偽装請負」に〜

形式的に請負契約を締結していても、実態は、発注者が請負業者の労働者を指揮命令しているなど、請負の基準を満たさない場合、実態は労働者派遣とみなされ、「偽装請負」とされることになります。

請負業者は以下の基準を守ることが必要です

「労働省告示第37号 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準(概要)」

1.<労務管理上の独立>

自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用すること。

  • 業務遂行に関する指示、評価等その他の管理を自ら行うこと。
  • 労働時間等に関する指示、その他の管理を自ら行うこと。
  • 企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うこと。
2.<事業経営上の独立>

請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理すること。

  • 業務の処理に要する資金につき、すべてを自らの責任の下に調達し、かつ支弁すること。
  • 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としての全ての責任を負うこと。
  • 単に肉体的な労働力を提供するものではないこと。
3.上記、1・2に加え、脱法的に偽装されたものではないこと。

一つでも当てはまらないと「偽装請負」の可能性があります!!

偽装請負はなぜいけない?

労働者供給事業は職業安定法第44条(以下、職安法)で、 労働組合等が許可を得て無料で行うものを除き禁じられています。 労働者供給とは、実際に働く職場の使用者ではない第三者が中間に介在する形態のことで、労働者派遣と似ていますが、供給業者との支配関係があるという点で大きく異なります。 (労働者派遣は派遣元との「雇用関係」が存在します)

戦前、労働者の就職をあっせんし、見返りに賃金の一部を受け取る例(ピンハネ)が多く見られました。 やがて、戦後になると労働者保護のため職安法が制定され、 このようなピンハネ=労働者供給を行うことは禁止されました。

その後、雇用情勢の変化で派遣のニーズが高まり、労働者派遣法(以下、派遣法)が制定され、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか 生じさせない形態であれば、労働者供給(派遣)を行ってもよいとされました。
つまり、労働者派遣とは、禁止された労働者供給事業を合法的に行えるようにした、いわば「特例」なのです。

特例である労働者派遣を行うためには、派遣法に定められた様々な規制を遵守しなければなりませんが、 偽装請負は派遣法に定められた義務や制約を遵守していません。 従って、労働者供給の「特例」に当てはまらず労働者供給事業に該当してしまうため、偽装請負は禁じられているのです。

また、偽装請負は、責任の所在が曖昧になり危険防止措置が十分に講じられず、 労災事故が発生しやすくなるという安全衛生の面でも問題があります。

最近、偽装請負は社会問題となっています。 「労働者派遣」・「請負」・「業務委託」・「出向」等、業務や就労実態に合った適正な契約を結ぶことが、企業に求められています!

労働者供給 労働者派遣契約

労働者派遣法違反・職業安定法違反についての行政処分・罰則

派遣元

派遣法・職業安定法等の労働法令の規定に違反したときは、行政処分・罰則の対象となります。

改善命令
事業停止命令
許可の取消し
罰則の適用
(違法性の程度により決定)

違反事例

  • 形式的に請負契約を結んでいるが、「労働省告示第37号 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」 を満たしておらず、いわゆる偽装請負として認められる場合。
    ・ 発注者が請負事業主の従業員に対して指揮命令を行っている
    ・ 請負側従業員が、発注者の設備を無償で使用している
    ・ 請負代金が、「時給×人数×日数」となっているなど
  • 派遣禁止業務(建設業務・警備業務・港湾運送業務・医療関係業務など)に
    労働者を派遣した場合
  • 専ら派遣を行った場合
  • 二重派遣を行った場合
  • 虚偽の報告をした場合
  • 過去に行政処分を受けているのにもかかわらず改善されていない場合 など

派遣先

派遣禁止業務に労働者を受け入れた場合、派遣許可を持たない事業者から労働者を受け入れた場合などを行った場合などは、勧告・公表の対象となります。
労働者派遣法における罰則規定は派遣先を対象としていないが、職業安定法違反(労働者供給)を行っていると判断された場合は、派遣先においても罰則の対象となります。
また、二重派遣は職業安定法違反とされる可能性が高いです。

主な罰則

職業安定法・第44条違反の罰則

1年以下の懲役又は100万円以下の罰金

派遣法における主な罰則
建設業務・港湾運送業務・警備業務・病院等における医療関係の業務(適用除外業務)について労働者派遣事業を行った者

1年以下の懲役または100万円以下の罰金 (労働者派遣法第59条1号)

許可を受けないで一般労働者派遣事業を行った者

1年以下の懲役または100万円以下の罰金 (労働者派遣法第59条2号)

届出を行わないで特定労働者派遣事業を行った者

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 (労働者派遣法第60条1号)

違反企業の行政処分例

指揮命令で・・・

半導体製造のD社は、早期退職制度で抜けた正社員の穴埋めとして、人材派遣会社に請負契約で労働者を供給するよう要請。その結果、D社の社員が指揮命令して請負労働者を使う「偽装請負」の状態が発覚し行政指導を受けた。

請負会社への出向で・・・

家電製造のM社では、偽装請負の違法性を回避する目的で、請負会社に大量に自社の社員を出向させて、請負会社の社員に対して指揮命令を行っていた問題で、脱法的と判断し是正指導を受けた。

混在勤務で・・・

空調機器製造のD社は、自社の社員と請負会社の社員が混在した生産方式が「偽装請負」にあたることから是正指導を受けた。このため、同工場の請負労働者488人を直接雇用に切り替える方針。

派遣禁止業務へのスタッフ派遣で・・・

大手派遣会社G社が労働者派遣法で禁止されている港湾業や建設業へのスタッフ派遣などを繰り返していたとして、同社の約800の全事業所に対し、2―4カ月の事業停止命令を受けた。

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弊社では偽装請負の問題に対してお困りの社長様・人事担当者様を、経営者の立場に立って全力でサポート致します。

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投稿者 横浜市 社会保険労務士法人エール | 港北区・新横浜の社労士がマイナンバー対応&労務問題解決 :2008年1月29日

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