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未払い残業代をなくすには

会社経営を一瞬で窮地に追い込む残業問題

会社経営を一瞬で窮地に追い込む残業問題。
残業問題は何故起こるのか? その解決方法とは?
残業問題から大切な会社を守る方法とは?



残業問題その1
   労働基準行政による是正勧告  〜最高支払額は 22 億 9,700 万円〜

連日、報道や新聞で 「サービス残業の遡及支払い」に関する記事が紙面をにぎわせています。
そして、厚生労働省が平成 18 年 10 月に発表した労働基準監督署指導による残業代不払いの是正結果は驚くべき数字でした。発表によれば、是正企業数は約 1500 企業、支払われた割増賃金の合計額は億万円。企業平均では約 1,500 万円、1企業での最高支払額は、なんと 22 億 9,700 万円でした。中小企業であれば、あっという間に事業危機に陥りかねない恐るべき金額です。知らなかったでは済まされない。
サービス残業の取締りを行なう労働基準監督署の職員は労働基準監督官と呼ばれ、法的には特別司法警察職員という位置づけにあります。警察職員同様に捜査権、逮捕権を持ち、悪質な命令違反に対しては書類送検する場合もあります。そして、実際に是正勧告が入ってしまえば「知りませんでした」では済みません。何らかの形で不払いに対する是正措置を取らなくてはならなくなります。
では、何故残業代の不払いが起こるのでしょうか?

  1. 「わかっているけど払わない」という確信犯。
  2. 「正しくやっているつもりだった」という場合。

そして現場で多く見るのは実は後者の「うちは正しくやっているつもりだった」という会社が意外に多いのです。ごまかそうと思ってごまかしている会社よりも、複雑な労働法の運用を誤認解釈して独自に運用していた結果、是正勧告の対象となり遡及払いの憂き目にあってしまった会社が非常に多いのです。
しかし、知らなかったでは済まされないのがこの世界。容赦のない裁きはあまりにも過酷であるとともに、明日にでも貴社を直撃する身近に起こりうる現実なのです。


小手先で残業代を免れることは危険な行為

うちは年俸制だから、とか課長以上は残業代なんか払っていない、というような会社は要注意です。労働法はそんなに甘くありません。労働基準法には「年俸制の場合は残業代を払う必要はない」という条文は存在しません。同様に「課長以上は管理監督者」という条文もありません。

合法的かつ効率的な事業運営を行うために

では、このようなサービス残業のリスクを回避するためには何をすればよいのでしょうか?
まずは正しい知識を身につけること。これが基本です。そのうえで、「効率化」を検討しなくてはなりません。あくまでも合法の上に成り立った効率化でなければ結局は大きな損失を招くことになりかねません。経営と法律のバランスを考えた現実的な対策を講じる必要があります。


まずは現状を伺ったうえで、エールの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。


残業問題その2
   過労死による民事訴訟リスク   〜損害賠償請求 1 億円の現実〜

残業問題のリスクはサービス残業による遡及払いだけではありません。経営者というのは、労働者を雇入れた時点で法的に労働者の「安全配慮義務」というものを負うことになります。つまり労働者が働きすぎで健康を害さないように配慮しなくてはならないわけです。従って、万が一、過剰労働により労働者が健康を害した場合、経営者側は安全配慮義務違反として労働契約上の債務不履行による損害賠償請求をされるリスクがあるのです。


本当に恐いのは民事訴訟

実はこの問題、実際の現場で日常起こっています。社員が過労死で亡くなった場合、年間時間以上の労働をさせていれば間違いなく安全配慮義務違反になると思います。この場合、当然労災認定はおり、遺族は労災から遺族補償年金をもらうことになりますが、遺族が労災だけで黙っているはずはありません。労災はあくまでも労災であり、民事は民事で争うことができるからです。
具体的には遺族への慰謝料と故人が生きていたら稼いでいたであろう逸失利益の損害賠償ということになります。この総額、故人の年齢によりますが代であれば、まず 1 億円はいくと思われます。ある日突然 1 億円の請求訴訟を起こされるのです。もし、上場準備中であれば、上場を断念せざるをえない状況にもなりえるでしょう。 また、そうでなかったとしても会社の財務面、社会的信用面においても絶望的なダメージをうけるのは間違いありません。

問題は健康管理に対する甘さにある

問題は、会社が労働者の労働時間管理をどこまでできているのか? ということにつきるわけです。長時間労働をさせるのであれば、安全衛生法に基づいた基準の中で、対策を講じているのか?
また、長時間労働になってしまっている人間に対し、面談による労働内容の把握や、残業申請制度による抑制対策が講じられているのか?といったような労働時間管理面での実態把握と健康配慮が明暗を分けるのです。一番良いのは過労死になるような人を出さないことですが、そうはいっても経営状況によっては激務にならざるを得ない場合もあるでしょう。
そういう場合には少なくとも会社側にできる最善の配慮を尽くしておかなくてはならないのです。創業以来せっかく積み上げてきた会社が一夜にして瓦解してしまわないように労務リスクの内容を十分に理解して適正な対策を講じていきましょう。

残業問題その3
   残業代稼ぎは何故起こるのか?   〜優秀な社員を生かすために〜

「業務を短時間で効率よく行う優秀な人間よりも、だらだらと長時間かけて仕事をしている人間の方が、残業代が増えて賃金総額が上がってしまうのはおかしい!」
この矛盾は多くの社長が持っている疑問ではないでしょうか?しかし、「だから払わない」という理屈が通用しないのも事実です。ではどうすればよいのでしょうか?

残業代を稼ぐよりも得をするシステムを作る

実は、この問題は法律面だけで考えるのではなく、人事施策として全体最適の方向で調整するべきなのです。
具体的な例でご説明しましょう。

全く同じ仕事をA、Bに与えるとします。そうすると以下のように時間がかかりました。


時給単価時間
1500 円8 時間
1500 円12 時間

賃金で見れば、A 12000 円、B 18000 円ということになり、時間のかかったBの方が賃金が高くなってしまっています。
これではせっかく早く仕上げているAのモチベーションが下がってしまいます。

では、この時給単価に差があったとしたらどうでしょうか?


時給単価時間
1500 円8 時間
900 円12 時間

この場合、A 12000 円、B 10800 円となり、長時間働いたBよりも短時間で仕事をこなしたAの方が賃金が高くなります。
つまり基礎単価で正当な差をつければいいのです。優秀な人材の基礎単価は上がっていき、そうでない人間の基礎単価は下がっていく、そういう生産効率に応じた賃金であれば、残業代の矛盾という壁を突破することはできるのです。そして、それを実現するものが、人事評価制度と賃金制度です。

業務効率や業務遂行能力を正当に評価し、基礎単価を動かすだけの説得力と納得性を持った客観的合理的な基準を人事制度という枠組みの中で創り上げていけば「残業代稼ぎ」という不毛な現象は起こらなくなります。労務管理は、「規程の整備」や「残業問題」といった一側面だけにとらわれず人事施策という全体的な視野に立って対策を考えていくことが重要です。


まずは現状を伺ったうえで、エールの考え方、進め方をお話しいたします。実際のお取り組みにつきましては、その後、お見積りを検討いただき決定してください。


投稿者 横浜市 社会保険労務士法人エール | 港北区・新横浜の社労士がマイナンバー対応&労務問題解決 :2008年1月11日

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